Nollasta
palkitseminen

Nollatapaturmatavoite kuulostaa erinomaiselta perustalta työturvallisuudesta palkitsemiselle. Kun tapaturmia ei satu, henkilöstö saa palkinnon ja yritys turvallisemman työpaikan. Kaikki näyttävät voittavan.

Turvallisuuskannustimeen voi kuitenkin kätkeytyä vakava ongelma. Järjestelmä voi kannustaa ihmisiä ehkäisemään tapaturmia, mutta se voi myös kannustaa jättämään ne ilmoittamatta.

Suunnittelin noin viisitoista vuotta sitten palkitsemismallin, joka näytti aluksi poikkeuksellisen onnistuneelta. Raportoitujen tapaturmien määrä romahti, suurin tehdas pääsi lähelle nollaa ja sekä johto että henkilöstö olivat tyytyväisiä.

Vasta myöhemmin jouduin kysymään, mitä järjestelmä todellisuudessa mittasi: turvallisuutta vai hiljaisuutta?

Henkilöstö halusi palkinnoksi aikaa

Turvallisuuskannustimen suunnittelu oli osa MBA-opinnäytetyötäni. En halunnut päättää palkinnosta johdon oletusten perusteella, vaan selvittää, mitä henkilöstö todella arvosti.

Haastattelin yli sataa työntekijää eri toimipaikoissa. Kysyin heiltä, millaisen palkinnon he kokisivat arvokkaaksi, jos yritys haluaisi palkita hyvästä turvallisuustuloksesta.

Vastaus oli yllättävän selkeä. Useimmat eivät toivoneet rahaa, lahjakortteja tai tavarapalkintoja. He halusivat aikaa perheelle, harrastuksille ja elämälle työn ulkopuolella.

Palkinnoksi valittiin siksi ylimääräisiä palkallisia vapaapäiviä.

Ratkaisu tuntui harkitulta. Palkinto perustui henkilöstön omiin toiveisiin, se oli helppo ymmärtää ja sillä oli työntekijöille todellista arvoa. Koska kyse ei ollut rahasta, uskoin myös välttäneeni osan taloudellisiin kannustimiin liittyvistä ongelmista.

Kun järjestelmä otettiin käyttöön, tulokset paranivat nopeasti. Raportoitujen tapaturmien määrä laski murto-osaan aikaisemmasta. Muutos näkyi erityisen voimakkaasti yrityksen suurimmalla tehtaalla, jossa turvallisuuden kehittäminen oli ollut pitkään hidasta. Testivuoden aikana tehdas pääsi lähelle nollaa raportoitua tapaturmaa.

Tilastojen perusteella kyseessä oli läpimurto. Johto oli tyytyväinen, työntekijät saivat toivomiaan vapaita ja minä uskoin suunnitelleeni toimivan turvallisuuskannustimen.

Jos arviointi olisi päättynyt tähän, järjestelmä olisi näyttänyt kiistattomalta menestykseltä.

Pieni vamma paljasti järjestelmän ongelman

Turvallisuusmittari voi näyttää objektiiviselta, mutta sen merkitys riippuu aina siitä, miten tieto on syntynyt. Tapaturmatilasto kertoo vain niistä tapahtumista, jotka ovat päätyneet raportointijärjestelmään.

Kannustinjärjestelmän haittavaikutukset eivät tulleet esiin välittömästi. Vierailin toimipaikoissa ja keskustelin työntekijöiden kanssa säännöllisesti, mutta aluksi kukaan ei arvostellut järjestelmää. Ihmiset vaikuttivat aidosti tyytyväisiltä siihen.

Vähitellen kuulin kommentteja ja havaintoja, jotka eivät aivan sopineet tilastojen antamaan kuvaan. Lopulta eräs keskustelu muutti käsitykseni koko järjestelmästä.

Työntekijälle oli sattunut hyvin lievä tapaturma. Kyseessä oli pieni naarmu, joka ei olisi aiheuttanut työkyvyttömyyttä tai poissaoloa. Vamma itsessään oli vähäinen, mutta sitä seurannut tilanne ei ollut.

Kun työntekijä harkitsi vamman ilmoittamista, hänen työkaverinsa yrittivät saada hänet vaikenemaan. Jos tapaturma kirjattaisiin, koko ryhmän palkkio voisi vaarantua. Yhden ihmisen ilmoitus saattoi merkitä sitä, että muut menettäisivät ylimääräiset palkalliset vapaapäivänsä.

Taivuttelu muuttui lopulta uhkailuksi. Työntekijälle annettiin ymmärtää, että ilmoittamisesta voisi seurata vaikeuksia työajan ulkopuolella.

Järjestelmä oli tarkoitettu lisäämään turvallisuutta, mutta se oli samalla tehnyt vamman ilmoittamisesta sosiaalisen riskin. Vamman ilmoittaminen ei enää ollut vain loukkaantuneen työntekijän asia, sillä se saattoi viedä palkinnon koko ryhmältä.

Nollatapaturmatavoite voi vääristää ilmoittamista

Ihmiset mukauttavat toimintaansa siihen, mitä organisaatio mittaa ja mistä se palkitsee. Tämä ei välttämättä tarkoita tietoista epärehellisyyttä, vaan se on luonnollinen reaktio järjestelmän luomiin kannustimiin.

Jos palkinto sidotaan raportoitujen tapaturmien määrään, hyvään tulokseen voidaan päästä kahdella tavalla. Tapaturmia voidaan ehkäistä, mutta niitä voidaan myös jättää ilmoittamatta.

Ensimmäinen tapa parantaa turvallisuutta. Toinen parantaa tilastoa.

Tutkimuksissa on havaittu, että työntekijät jättävät vammoja ja työperäisiä sairauksia ilmoittamatta muun muassa seurausten pelon, sosiaalisen paineen ja tiedon käyttötarkoitukseen liittyvien huolien vuoksi. Omassa tapauksessani työntekijöiden kertomukset osoittivat, kuinka konkreettiseksi tällainen paine voi muodostua.

Mitä tärkeämmäksi nollatulos tehdään, sitä vaikeammaksi huonojen uutisten kertominen voi muuttua. Organisaatio tarvitsee kuitenkin tietoa pienistä vammoista, läheltä piti -tilanteista ja vaarallisista olosuhteista voidakseen puuttua niihin ennen vakavampaa tapahtumaa.

Taulukot ja kuukausiraportit eivät paljastaneet oman järjestelmäni ongelmaa. Tieto tuli työntekijöiltä, jotka luottivat siihen, että heitä kuunnellaan myös silloin, kun heidän viestinsä kyseenalaistaa johdon onnistumisena pitämän ratkaisun. Ilman tätä luottamusta järjestelmän haittavaikutukset olisivat voineet jäädä kokonaan havaitsematta.

Järjestelmä lopetettiin, mutta parannukset jäivät

Noin vuoden kuluttua suosittelin kannustinjärjestelmän lopettamista.

Ratkaisu ei ollut helppo. Raportoidut tapaturmat olivat vähentyneet merkittävästi ja suurin tehdas oli päässyt lähelle nollaa. Ilmoittamatta jättämiseen kohdistuva paine oli kuitenkin liian vakava haittavaikutus sivuutettavaksi. Jos turvallisuusjärjestelmä alkaa estää turvallisuustiedon saamista, järjestelmästä itsestään tulee osa ongelmaa.

Kannustimen poistamisen jälkeen raportoitujen tapaturmien määrä ei kuitenkaan palannut aikaisemmalle tasolle. Työpaikoilla näkyi myös sellaisia muutoksia, joita ei tarvinnut päätellä tilastoista.

Tehtaiden siisteys ja järjestys olivat parantuneet. Henkilönsuojaimia käytettiin johdonmukaisemmin, työtavat olivat kehittyneet ja vaarallisia oikoteitä otettiin harvemmin. Työntekijät kiinnittivät enemmän huomiota vaaroihin ja tekivät aiempaa enemmän ehdotuksia turvallisuuden parantamiseksi.

Kaikki muutos ei siis ollut raportoinnin vääristymistä. Turvallisuudessa oli tapahtunut myös aitoa kehitystä.

On mahdollista, että palkkio auttoi käynnistämään muutoksen. Kun turvallisemmista toimintatavoista tuli vähitellen normaaleja, niiden jatkaminen ei enää riippunut ylimääräisistä vapaapäivistä. Ihmiset olivat omaksuneet paremman tavan toimia eivätkä halunneet palata entiseen.

Siksi järjestelmää ei voi rehellisesti kuvata kokonaan onnistuneeksi tai epäonnistuneeksi. Se näytti parantaneen sekä työympäristöä että turvallista käyttäytymistä, mutta samalla se vaikutti tapaturmien ilmoittamiseen.

Juuri tämä tekee turvallisuusjohtamisesta vaikeaa. Samalla toimenpiteellä voi olla sekä tavoiteltuja että haitallisia seurauksia.

Mistä turvallisuudessa pitäisi palkita?

Nollatapaturmatavoite voi kuvata organisaation tahtotilaa, mutta palkitsemisen perusteena se on ongelmallinen. Työntekijä tai tiimi ei hallitse kaikkia tapaturman syntymiseen vaikuttavia tekijöitä. Sen sijaan ihmiset voivat vaikuttaa suoraan siihen, päätyykö tapahtuma raportointijärjestelmään.

Ongelma ei siis ole palkitseminen itsessään, vaan se, mistä ja millä perusteella palkitaan.

Myöskään tapaturmien korvaaminen toisella yksinkertaisella lukumittarilla ei ratkaise ongelmaa. Jos palkinto sidotaan esimerkiksi turvallisuushavaintojen määrään, organisaatio voi saada suuren määrän havaintoja ilman, että tärkeimmät vaarat poistuvat.

Palkitsemisen huomio kannattaa suunnata toimintaan ja oppimiseen: tunnistetaanko merkittäviä vaaroja, ratkaistaanko niitä käytännössä, toteutetaanko sovitut parannukset ja pääsevätkö työntekijät osallistumaan turvallisemman työn kehittämiseen?

Hyvän kannustimen pitäisi tehdä ongelmien esille nostamisesta houkuttelevaa ja turvallista. Sen ei pitäisi antaa kenellekään syytä salata vammoja, vaaratilanteita tai puutteita.

Ennen turvallisuuskannustimen käyttöönottoa johdon pitäisi siksi esittää yksi vaikea kysymys:

Millaista käyttäytymistä tämä järjestelmä todellisuudessa kannustaa?

Vastaus ei löydy järjestelmän tavoitteesta tai esittelymateriaalista. Se löytyy siitä, mitä ihmiset voivat voittaa tai menettää ja millaisia valintoja palkitseminen tekee heille houkutteleviksi.

Nollatapaturmapalkkio voi saada turvallisuustilaston näyttämään erinomaiselta. Se ei vielä todista, että työpaikka on turvallinen.